Fare for flere og bedre betalte menn i finans

Finans Norge la forleden frem oppdaterte tall i forbindelse med 8. mars: Likelønnsgapet i finansnæringen var i 2024 på 16 prosent.

Markeringen av kvinnedagen er viktigere enn noen gang, mener Therese Høyer Grimstad, arbeidslivsdirektør i Finans Norge.

– Vi er vitne til at flere av verdens største selskaper rett og slett kaster sine tiltak og mål for mangfold og inkludering rett ut av vinduet. Det er på grunn av én mann i USA. Jeg synes det er litt skremmende å se. Men jeg tror og håper at denne ene mannen ikke skal snu samfunnsutviklingen, sa hun på et seminar arrangert i samarbeid med Finansforbundet.

I USA har Donald Trump reversert mange såkalte DEI-tiltak (Diversity, Equity, Inclusion). Noen store konsern trappet ned slike tiltak allerede før det amerikanske valget i november.

– I Norge har både banker og forsikringsselskaper jobbet godt med mangfold, inkludering og likestilling i mange år nå, sier Høyer Grimstad til Minerva.

– Det er fordi de har hatt et ønske om en mer mangfoldig arbeidskraft, og skjønt at de har måtte jobbe mer målrettet for å få til det. Fokuset har særlig vært på bedre kjønnsbalanse i ledende stillinger. 

I finansnæringen er 45 prosent av de ansatte kvinner, mens 35,4 prosent av lederne er kvinner.

– Hva avgjør om Trumps DEI-politikk smitter over på norske forhold? Norsk politikk eller hvordan norske bedrifter og norske datterselskaper av amerikanske bedrifter reagerer?

– Norsk politikk er ganske tydelig på området. Vi har et lovverk som sier at norske arbeidsgivere har en plikt til aktivt å jobbe for likestilling og hindre diskriminering. Det tror jeg vil stå fast fremover, om den ikke blir enda tydeligere, sier Høyer Grimstad.

– Om det skulle være noe, må det være at bedriftene selv får mindre fokus på det. 

Men likestilling- og diskrimineringsombudet har vært raskt ute og spurt norske filialer av store amerikanske selskaper som har lagt sitt mangfoldsarbeid på is om hva de gjør for å overholde regelverket på området, påpeker hun.

– Vi har sett reaksjoner i stor bredde i norsk næringsliv og innenfor finans på det som skjer i USA. Det virker som at det er et genuint engasjement blant mange, og et behov for å stå opp for de grunnleggende verdiene som inkludering, mangfold og likestilling representerer i vårt samfunn. Men det blir interessant å se hvilken retning de amerikanske datterselskapene tar som følge av dette.

Likelønnsgapet: Ulik lønn for ulik jobb

I 1929 hadde kvinner 20 prosent lavere tariff enn menn i finansbransjen, ifølge Finansforbundet. Det var flere grunner til det: Banknæringen ansatte unge damer fra gode hjem som oppfattet gasjen som lommepenger. Damene det var snakk om hadde ingen forsørgelsesbyrde. Det så på bankarbeidet som en overgang til ekteskapet. Og ikke minst: de unge damene hadde færre uvaner og kunne dermed fint greie seg med mindre gasje.

I norsk finansnæring har det målte likelønnsgapet på 16 prosent i 2024 sunket gradvis fra 24 prosent i 2008. Men dette handler ikke først og fremst om ulik lønn for samme jobb, eller det som noen kaller for ulik lønn for likeverdig arbeid. Den målte lønnsforskjellen mellom kvinner og menn i finans er – bortsett fra at toppledere holdes utenfor – helt ufiltrert.

Likelønnsgapet er i all hovedsak ulik lønn for ulike jobber.

– Den tar ikke høyde for strukturen i arbeidslivet, sier Høyer Grimstad om likelønnsgapet i finans.

Flere menn enn kvinner har mellomleder- og spesialiststillinger. Kvinners bonus ligger i gjennomsnitt på 36 prosent av menns, fordi flere menn har jobber i kundefront med bonusordninger.

– Er det et likelønnsproblem at folk får ulik lønn for ulike jobber? Eller er problemet om noe heller hvem som ansettes til ulike jobber?

– Ja, svarer Høyer Grimstad til det siste av disse to spørsmålene.

– Næringen har selv tatt et initiativ til å frem flere kvinneligere ledere og spesialister, gjennom «Kvinner i Finans Charter». Nettopp det vil gjøre at lønnsgapet blir mindre.

«Stor mangel» på teknologer. Og det er typisk menn

Finansnæringen skal fremover ansatte flere med teknologi- og IT-bakgrunn. Av de som har disse fagene som førstevalg er henholdsvis 33 prosent og 36 prosent kvinner (mot 65 prosent i mediefag og 72 prosent i samfunnsfag).

– Det er et farevarsel for kvinneandelen i vår bransje. Når vi rekrutterer flere til IT-stillinger, er det flere menn enn kvinner der ute, sier Høyer Grimstad.

– Hvis finansnæringen trenger teknologer, og derfor ansetter teknologer, og må by opp lønnen for å få tak i dem, vil det slå ut i gjennomsnittstallene på lønn. Men bør man da fokusere på disse snitttallene, eller heller få kvinner inn i teknologi?

– Det er ikke bare finansnæringen som kjemper om teknologene, det gjør hele næringslivet. Når det i tillegg er mangel på teknologikompetanse i samfunnet, må man by opp lønningene for å få de beste. Hvis det er veldig få kvinner der, vil lønnsnittet dras opp for menn. Får vi flere kvinner inn også i disse stillingene, vil lønnsgapet reduseres, sier Høyer Grimstad.

Inntil videre må finansnæringen likevel ta utgangspunkt i dagens forhold. Den mangler teknologisk kompetanse, og to av tre relevante søkere vil være menn. Da ansettes det fort flere menn.

– Det er den enkle måten å gjøre det på – «vi fikk bare mannlige søkere». Så slår man seg til ro med det. De som virkelig jobber godt med mangfold innen kjønnsdimensjonen, sier at vi ikke har gjort en god nok jobb for å nå ut til alle gode kandidater. Det handler om å være proaktiv og få en bred søkermasse, sier Høyer Grimstad.

– Er det ingen konflikt mellom det spesifikke mangfoldsønsket og bedriftens behov for teknologikompetanse?

– Jo færre det er av det ene kjønnet i yrkesutdanningen, jo verre blir det for bedriftene å få hele bredden inn. 

Derfor jobber både Finans Norge og bedriftene tett med utdanningsinstitusjonene for å øke andelen av det kjønnet som er underrepresentert. På NHH er det for eksempel relativt få kvinner som velger spesialisering innenfor finans, selv om det er mange kvinner som vil studere økonomi.

Finans Norge legger til grunn at menn og kvinner har mange av de samme interessene, selv om det ikke alltid vises gjennom deres valg.

– Hvis det en forskjell i interesser på 10 prosent, bør den rettes opp?

– Ja, vi jobber jo for det, sier Høyer Grimstad.

– Pr. nå er det kanskje flere gutter som er interessert i finansfaget. Hvorfor det? Og er det basert på feil antakelser blant jentene om hva det å jobbe i finans dreier seg om, spør hun.

Mange tror at finansjobber bare handler om harde tall og transaksjoner, påpeker Høyer Grimstad, og ikke så mye om purpose, som jenter gjerne er mer opptatt av.

– Forsikring, finans og forvaltning har stor betydning for samfunnet. Narrativet om hva man faktisk jobber med i finans må kommuniseres bedre, sier hun.

– Hvis det blir veldig mye fokus på det, vil kanskje noen gutter som er opptatt av å tjene penger være mindre interessert i å jobbe i finansnæringen?

– Det tror jeg ikke. I finans har du muligheten til å tjene penger, men samtidig jobbe med noe som har et purpose. Det gjelder å formidle begge deler.

Ifølge Finn.nos jobbundersøkelse for 2025 sier seks av ti unge at satsing på mangfold er avgjørende for om en arbeidsgiver er attraktiv, påpeker Finans Norge-direktøren.

– De som ikke gjør det, får ikke de beste hodene. For finans er dette kjempeviktig. Vår kompetanseundersøkelse viser at vi har stor mangel på teknologikompetanse. Jobbundersøkelsen viser at bedriftene må satse på mangfoldsarbeidet for å få de beste hodene.

– Hvis man ansetter teknologer, så har man løst problemet med mangelen på teknologikompetanse. Men en bivirkning kan være at det ansettes «for mange» menn eller at menn får en «for høy» lønn. Dette er et scenario?

– Ja, absolutt. Det er en fare vi ser i næringen, sier Høyer Grimstad. 

– Vi ønsker teknologikompetanse. Det må vi ha. Vi ser i utdanningsinstitusjonene at det er flere menn i teknologifagene. Finansnæringen kjemper om kompetansen på lik linje med andre i norsk næringsliv. I en situasjon der vi jobber for bedre kjønnsbalanse i de stillingene er det dårlig nytt at det er få kvinner som tar denne utdanningsretningen.

Er mangfold lønnsomt?

McKinsey-rapporten «Diversity Matters» (2015, oppdatert 2018, 2020 og senest i 2023) argumenterer for at det lønner seg for bedrifter å satse på mangfold. Akademikere har imidlertid kritisert rapportene, dels for å blande sammen kausalitet (årsakssammenheng) og korrelasjon. 

Alex Edmans ved London Business School er selv blant de ivrigste kritikerne, men slår fast at McKinsey-rapportene har hatt et gjennomslag.

«Den opprinnelige 2015-artikkelen har 1419 siteringer på Google Scholar; to oppfølgere har henholdsvis 727 og 364; og de kommer på toppen av Chat GPT-svar på søk om sammenhengen mellom mangfold og resultater. til sammenligning har John Green/Jeremiah Hand-kritikken (publisert i et akademisk tidsskrift) 13 treff», skriver Edmans på LinkedIn. 

Ifølge Ian Gardner ved Bangor University er datasettet konsulentselskapet bruker ikke representativt for de børsnoterte selskapene i regionene McKinsey viser til. 

«McKinseys konklusjoner er derfor upålitelige og kan ikke brukes til å generalisere», skriver han i «The Business Case for Diversity – A Critique of McKinsey’s ‘Research’».

– Mangfold er et konkurransefortrinn – hvis man klarer å utnytte verdien av mangfoldet, presiserer Høyer Grimstad i Finans Norge.

– De fleste anerkjenner at mangfold i seg selv ikke nødvendigvis bedrer bunnlinjen til et selskap. Selskapet må klare å utnytte verdien som ulike tankesett, perspektiver og erfaringer gir inn i et beslutningsgrunnlag.

Det det egentlig handler om er inkludering, mener arbeidslivsdirektøren: at ansatte inkluderes og blir lyttet til, og at bedriften har en åpenhetskultur der alle opplever at de kan si meningene sine og bidra med sin erfaring og bakgrunn. Bedriftene som på denne måten tar inkluderingsarbeidet på alvor får et konkurransefortrinn, ifølge Høyer Grimstad.

– Men det er hard jobbing. Setter du sammen ti menn med grå dress og grått hår i finans, vil de ofte være enige. Setter du folk med ulikt tankesett og kultur sammen, er man kanskje ikke like enige. Men klarer du å ha en konstruktiv diskusjon om disse uenighetene, og få nye vinklinger inn, vil nok beslutningene bli bedre.

– Krever mangfold i finans at enhver gruppe med finansansatte må inneholde mellom 40 og 60 prosent av hvert kjønn? 

– Det er ikke noen fasit på det. I vår veileder for mangfoldsrekruttering anbefaler vi å foreta en jobbanalyse: Hvilken kompetanse er det vi egentlig trenger? Hva kan utfylle teamet?

Hvis ikke, er det fort gjort å gå på autopilot og se etter en som ligner på han som slutter, påpeker Høyer Grimstad.

– Er det er fare for at man etter McKinsey-rapportene har overdrevet effekten av mangfold på bedriftenes resultater?

– Jeg tror ikke det, så lenge man forstår at det ikke er mangfold i seg selv som skaper verdiene. Man må utnytte verdiene et mangfold representerer, sier Høyer Grimstad.

Hun er spent på om vi etter det Trump-ledete tilbakeslaget for mangfoldsarbeid vil se forskjell på bedrifter som virkelig jobber godt med mangfold og bedrifter som satser mer på å ha flotte slagord på nettsiden fremfor reelle tiltak. 

– De som jobber aktivt med inkludering og mangfold får et konkurransefortrinn. Jeg tror vi får se et skille mot de som har snakket fint om mangfold, men ikke handlet deretter, sier Høyer Grimstad.